Zadrževanje talentov

Kompetentni in usposobljeni ljudje so gonilo vsake organizacije in jamstvo uspeha organizacije v prihodnosti. Toda na trgu nenehno poteka vojna za talente in kaj hitro se lahko zgodi, da vaši talenti odidejo h konkurenčni organizaciji.
Da se to ne bi zgodilo, vam lahko pomagamo pri načrtovanju strategij in sistemov za zadrževanje talentov.

Oglejte si naše pristope!

Kompetence definiramo kot zmožnosti, ki posamezniku omogočajo uspešno in učinkovito opravljanje dela glede na zahteve delovnega mesta. Kompetence ponavadi obsegajo: znanja, veščine, sposobnosti, prepričanja in vrednote, osebnostne ter vedenjske značilnosti.
Pri kompetencah gre torej za kombinacijo znanja in veščin, ki določajo kaj lahko človek dela, na drugi strani pa tudi za kombinacijo sposobnosti, prepričanj, vrednot ter vedenjskih značilnosti, ki pa določajo kako človek dela. Prav zato je običajna praksa, da se kompetence zapišejo v obliki vedenj, ki vodijo do rezultatov.

Pomagamo vam izdelati:

• seznam ključnih kompetenc delovnega mesta oz. skupine delovnih mest
• opis ključnih kompetenc delovnega mesta oz. skupine delovnih mest
• ocena zahtevane razvitosti (pomembnosti) posamezne kompetence

Sistem kompetenc omogoča primerjavo pričakovanega z dejanskim stanjem (dejansko razvitostjo posameznih kompetenc) in predstavlja orodje za nenehen razvoj kompetenc na eni strani, na ravni organizacije pa nam daje širšo sliko stanja v podjetju in omogoča načrtovanje aktivnosti za zadrževanje talentov na organizacijskem nivoju.

Celovit sistem za upravljanje znanja ima tri podsisteme:
Podsistem za učenje pred delom; glede na zastavljene cilje organizacija zagotovi vsem zaposlenim potrebno izobraževanje in usposabljanje pred izvrševanjem ciljev. Ta podsistem se lahko zagotovi tudi v obliki notranjega sistema izobraževanja in usposabljanja.
Podsistem za učenje med delom; zaposleni se največ naučijo med samo izvedbo nalog ali projektov. Organizacija v tem podsistemu spremlja kaj bi se moralo zgoditi in kaj se je v resnici zgodilo. Razkorak predstavlja učno lekcijo in prinaša nova spoznanja, ki jih lahko organizacija takoj uporabi
Podsistem za učenje po delu; po opravljenih nalogah in projektih se analizira opravljeneno dela, primerja cilje z rezultati ter tako pridobi novo znanje za nove naloge.

Pomagamo vam oblikovati orodja za zajemanje znanja in vzpostaviti sistem za celovito upravljanje znanja, ki zajema tudi njegovo shranjevanje in dostopnost vsem, ki ga potrebujejo.

Vzpostavitev sistema mentorstva pomeni aktivno upravljanje kadrovskih resursov. Mentorji s svojim delovanjem na področju sistematičnega razvoja in zadrževanja potencialov zaposlenih dolgoročno krepijo podjetje ter prispevajo k njegovemu razvoju.

Mentorstvo je posebno razmerje med mentorjem in mentorirancem, ki temelji na zaupanju in spoštovanju med dvema posameznikoma, ki sta povezana, da bi dosegla skupni in dogovorjeni cilj, ki temelji na razvoju in učenju. Gre za naložbo, ki zahteva od obeh vpletenih energijo in sodelovanje. Mentorstvo je pomemben ukrep pri razvoju delovne kariere, tako na začetni stopnji kot tudi ob vseh premikih v karieri, ko oseba zamenja poklic ali delovno mesto v isti organizaciji.
Sistem mentorstva se priporoča organizacijam, kjer želijo sistematično prenašati znanje – ali medgeneracijsko ali med posameznimi organizacijskimi enotami in tako zadrževati talente v organizaciji.

Nudimo vam podporo pri postavitvi sistema mentorstva, izbiri mentorjev, kot tudi pri njihovem usposabljanju.

Z načrtovanjem nasledstev organizacija načrtno pripravlja posameznike za ključne vloge v organizaciji in tako zagotavlja obstoj in uspešno delovanje podjetja. Načrtovanje nasledstev je proces, ki obsega 4 faze:

• Prva faza: organizacija mora identificirati ključne pozicije, ki ji zagotavljajo obstoj in konkurenčnost
• Druga faza: oblikovanje bazena talentov, ki bodo ključni za prihodnje delovanje organizacije
• Tretja faza: izbor talentov, ki so pomembni za uspeh organizacije
• Četrta faza: Zadrževanje kandidatov za nasledstva do zasedbe ključnih pozicij.

Proces načrtovanja nasledstev se začne praviloma 10 let pred načrtovano zamenjavo.
Pomagamo vam oblikovati in implementirati vse štiri faze in vzpostaviti sistem za načrtovanje nasledstev, ki bo lasten vaši organizaciji.