Odkrivanje talentov

Odkrivanje talentov poteka na ravni posameznika kot tudi na ravni celotne organizacije.

Organizacije uporabljajo orodja za odkrivanje talentov pri:

• zaposlovanju novih sodelavcev,
• pri razvoju potrebnih kompetenc zaposlenih,
• načrtovanju sistema nasledstev,
• prenovi sistema vodenja,
• odločanju o napredovanju,
• prestrukturiranju kadrov v organizaciji
• povečevanju produktivnosti zaposlenih.

Oglejte si naše pristope!

Razvili smo vprašalnik za merjenje osebne energije  (OsE12), s pomočjo katerega si lahko v manj kot dveh minutah brezplačno pridobite podobo vaše osebne energije ter energijske vitalnosti. S pomočjo pridobljenih rezultatov  boste lahko učinkovito načrtovali osebne strategije in konkretne aktivnosti za dvig energije, motivacije in boljše počutje.

Avtorica koncepta osebne energije je dr. Danijela Brečko, pionirka na področju raziskovanja fenomena Organizacijske energije in vodja istoimenske nacionalne raziskave.

Neposredno po izpolnitvi vprašalnika boste analizo prejeli na vaš želeni e-naslov.

Pri odkrivanju talentov uporabljamo merska orodja, kot so:

• kazalnik kariernih sider,
• kazalnik osebnosti
• kazalnik vodstvenega potenciala,
• kazalnik osebne energije,
• kazalnik čustvene inteligentnosti,
• kazalnik sposobnosti
• kazalnik načina mišljenja
• in druge…

Kazalnike izberemo glede na delovno mesto in organizacijsko vlogo kandidata, ter vam izdelamo celovito analizo osebnih talentov in potencialov posameznika, na podlagi katere boste lahko suvereno postavili prave ljudi na prava mesta.

Za vas izdelamo 360 stopinjsko povratno informacijo, ki omogoča posamezniku izpopolnjevanje dela, doseganje zastavljenih ciljev in načrten razvoj kompetenc. 360 stopinjsko ocenjevanje je nadgradnja klasičnega ocenjevanja, kjer zaposlenega ocenjujejo različni deležniki v organizaciji: zaposleni sam, njegovi podrejeni (če jih ima), nadrejeni ter sodelavci na enaki ravni.Po želji lahko zaposlenega ocejujejo tudi zunanji deležniki kot so poslovni partnerji ali stranke. Ocenjevanje poteka povsem anonimno.
Vprašalnik oblikujemo posebej za vašo organizacijo, pri čemer izhajamo iz vaših specifičnih potreb. Ocenjevanec s strani strokovnega svetovalca pridobi tudi povratno informacijo o tem, kako njegovo vedenje doživljajo sodelavci ter na katerih področjih odstopa od ocen drugih.

Z raziskavo organizacijske energije merimo to, za kar so organizacije tudi ustvarjene – strast zaposlenih za uresničevanje vizije in ciljev organizacije. Na ta način se spodbuja učinkovitost ter krepi ugled odgovornega delodajalca, ki gre v korak s časom in spodbuja uporabo sodobnih HRM orodij za sproščanje in aktiviranje človeških zmogljivosti in talentov.
Organizacija pridobi vpogled v stanje štirih vrst energij: produktive energije, energije udobja, energije malodušja in energije razjedanja.
S tem dobi tudi informacije o mobilizaciji intelektualnega in čustvenega kapitala, ki ga ljudje sproščajo pri doseganju ciljev organizacije. Pridobi tudi katalog ukrepov za izboljšanje organizacijske energije.
V raziskavo se lahko vključijo vsi zaposleni. Raziskavo je moč izvesti kadarkoli. Organizacijska energija je tudi nacionalni projekt, tako da lahko pridobite tudi primerjalno poročilo glede na nacionalno povprečje, povprečje v panogi, povprečje v izbranem sektorju. Več na portalu Organizacijska energija.

Koncept celovite motivacije temelji na akademskem delu Edwarda Decija in Richarda Ryana iz Univerze Rochester, ki razlikujte 6 glavnih razlogov zakaj ljudje delajo:

Igra; Delamo, zato, ker v delu uživamo. Igra je naš primarni učni instinkt.
Namen; Delamo zato, ker rezultati dela neposredno krepijo in osmišljajo našo identiteto. Visoko vrednotimo tudi samo vsebino dela.
Talent; Delamo zato, ker lahko pri delu razvijamo in krepimo naše talente.
Čustveni pritisk; Delamo zaradi zunanjih sil, ki utegnejo ogroziti našo identiteto, morda zaradi tega, da ne bi prizadeli ljubljene osebe, ali iz strahu, da ne bi koga užalili, se komu izneverili. Ta motiv je ločen od dela.
Ekonomski pritisk; Delamo zaradi zunanjih okoliščin, da si prislužimo nagrado ali izognemo kazni. Ta motiv ni le ločen od dela, ampak tudi od vaše identitete.
Inertnost; Delamo, ne da bi zares vedeli zakaj. Pogosto iz navade.

Z raziskavo izveste, kaj motivira vaše zaposlene in pridobite vpogled v stanje posrednih in neposrednih motivacijskih dejavnikov.