Piše: Danijela Brečko
Izpruh epidemije je takorekoč čez noč povzročil številne spremembe v našem načinu dela. Klasične organizacije so se bile prisiljene preoblikovati v tako imenovane virtualne organizacije, da bi zmanjšale tveganje za okužbe. Najbolj primerna oblika dela v takšnih izrednih razmerah, ki v večini primerov zahteva tudi samoizolacijo, je delo na daljavo oz. delo na domu. Veliko delodajalcev je tako zaposlenim omogočilo delo od doma (vsaj občasno), kajpak, če je narava dela le to dopustila. V tem času je veliko delodajalcev spoznalo, da je ob podpori tehnologije možno zelo veliko stvari delati doma oz. na daljavo, zato lahko pričakujemo, da se bo po koncu epidemije delo na daljavo ohranilo v marsikaterem podjetju oz. da bo se bo njegov obseg (tudi zaradi zmanjševanja tveganja, da se epidemija ponovi) bistveno povečal. Tako smo se resnično znašli v novi normalnosti, ki je do temeljev zamajala naša življenja na praktično vseh področjih življenja, zlasti pa naš pristop k delu.
Potrebujemo več vodenja in manj upravljanja
Uporaba tradicionalnih orodij managementa v “novi normalnosti” tako ni več dovolj. V sodobnem managementu (še zlasti pa to velja od pojava epidemije) lahko namreč opazimo dve nasprotni težnji: na eni strani potrebo po kratkoročno usmerjenih praksah zaradi nemirnega okolja in na drugi strani dejstvo, da klasično vodenje otežuje spremembo organizacijske strukture, ki je ključna pri naraščajoči negotovosti. Vodenje v novi normalnosti se razlikuje od tradicionalnega pristopa zlasti po tem, da potrebujemo več vodenja in manj upravljanja.
Lestvica najpomembnejših kompetenc za vodenje v novi normalnosti
Na splošno je kompetenten vodja oseba, ki razvija in optimizira lastne sposobnosti za dosego organizacijskih ciljev. Vodstvene kompetence tako predstavljajo posebno kategorijo kompetenc, ki se razlikujejo od temeljnih oz. delovno specifičnih kompetenc. Razumemo jih kot zmogljivosti, ki so na splošno edinstvene, kar pomeni, da jih je težko posnemati in imajo široko paleto uporabe. Kompetence tudi niso nekaj, kar nam je dano enkrat za vselej. Moramo jih nadgrajevati in obnavljati celo življenje, še zlasti pa takrat, ko v okolju nastopijo večje spremembe. Z namenom identificiranja najpomemebnješih kompetenc vodij v novi normalnosti smo izvedli raziskavo na populaciji 303 managerjev, delujočih na območju Republike Slovenije. Na podlagi predhodnega opazovanja in intervjujev v fokusnih skupinah, smo managerjem ponudili v samooceno 12 kompetenc, ki so jim določali vrednost pomembnosti.
Managerji so kompetence za vodenje v novi normalnosti rangirali takole:
- Ustvarjanje zaupanja (izpolnjevanje obljub, doslednost, zaupanje sodelavcev v dobro delo)
- Upravljanje organizacijske energije (ohranjanje motivacije, angažiranosti, energije in dobrega počutja zaposlenih)
- Komunikacijske sposobnosti (odprta in pregledna komunikacija z uporabo več medijev)
- Gradnja partnerskih odnosov (ocenjevanje, pogajanja in izgradnja odnosov)
- Oblikovanje jasnih ciljev in preverjanje njihovih uresničevanj
- Tehnološko znanje (uporaba, integracija in razvoj digitalnih orodij)
- Upravljanje informacij (upravljanje časa, upravljanje prioritet, selekcija in filtriranje informacij)
- Učenje in razvoj (spodbujanje vseživljenjskega učenja, razvoj miselnosti rasti)
- Ustvarjalno razmišljanje (iskanje pripravljenih rešitev, spodbujanje inovacij)
- Ravnanje s konflikti (prepoznavanje konfliktnih situacij, reševanje, odpravljanje konfliktega dolga)
- Ustvarjanje vizije prihodnosti (napovedovanje, eksperimentiranje, sinteza)
- Hitro odločanje (prepoznavanje in reševanje problemov, izvajanje analiz)
Pri vodenju v novi normalnosti, kjer je vse več dela na daljavo, so nedvomno potrebne drugačne kompetene kot pri klasičnem vodenju. Iz lestvice pomembnosti kompetenc je moč razbrati, da prednjačijo kompetence za vodenje ljudi. Če namreč seznam preučevanih kompetenc razdelimo na kompetence, ki jih vodje pretežno potrebujejo za vodenje ljudi in kompetence, ki jih vodje pretežno potrebujejo za vodenje poslov, kar smo tudi naredili, ugotovimo, da najvišje vrednosti in s tem pomembnosti dosegajo kompetence za vodenje ljudi.
Slika 1: Pomembnost kompetenc za vodenje na daljavo v prerezu kompetenc za vodenje ljudi in vodenje poslov
Legenda: Modri stolpci predstavljajo kompetence za vodenje poslov, oranžni stolpci pa kompetence za vodenje ljudi
Kako managerji razvijajo kompetence za vodenje v novi normalnosti?
Managerji se poslužujejo različnih učnih strategij za razvoj kompetenc, najpogosteje pa posegajo po samoučenju; zbirajo najpomembnejše informacije o kompetencah, učijo se z branjem knjig, člankov in gledanjem videoposnetkov. Še vedno se s pomočjo dostopnih virov in tehnologij najraje učijo sami, vendar radi posegajo tudi po vodenih oblikah kot so simpoziji kongresi in še zlastni intenzivni treningi.
Nekoliko preseneča skromna uporaba coachinga in mentorstva, ki je sicer v širšem svetu že izjemno močno pristona praksa razvoja kompetenc, zlasti med managerji. Slovenski managerji pa so coahing in mentorstvo rangirali na predzadnje in zadnje mesto. Razlog za to je lahko tudi relativni kratki zgodovina coachinga v Sloveniji ter v tradicionalnem dojemanje mentorstva kot oblike usposabljanja novo zaposlenih. Sodobno razumevanje mentorstva pa seže onkraj meja vsakršnega usposabljanja in se v svetu pogosto uporablja kot orodje za razvoj managerjev in kot sredstvo za razvoj kompetenc. (Brečko, 2021)
Reference
- Brečko, D. (2021). Vodenje na daljavo in nove kompetence vodij. HR&M : strokovna revija za področje razvoja organizacij in vodenja ljudi pri delu. [Tiskana izd.]. apr./maj 2021, letn. 7, št. 33, str. 30-32
- Brečko, D. (2021) Vodenje v “novi normalnosti” in delavska participacije : delo na daljavo. Ekonomska demokracija : strokovno informativna revija za delavske predstavnike in menedžerje v sodobnem podjetju. 2021, letn. 25, št. 3, str. 4-8, ilustr.
Vabljeni k sodelovanju v projektu Organizacijska energija in ogledu izobraževalnih programov družbe Sofos.